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文/孙圈圈编辑/西西 01 “你去找工作吧” 前两个月，有位读者通过在行约我。他在一家公司待了10年，老板对他也不错，但最近夫妻俩有了宝宝，觉得这个收入很难给孩子优越的条件，所以想要改变现在的处境。 不过，他纠结在几个选择上了： 选择1：直接跟老板提加薪。毕竟是10年老员工，老板平时也很器重自己，应该会成功，只是不确定能加多少。 选择2：跳槽去同行业其它公司。这个不确定性很高，因为这10年没找过工作，而且为了钱跳槽，总感觉不是正确的选择。 选择3：彻底转行。目前在传统制造业，非常稳定，但未来可能没有大发展，考虑去其它新兴行业试试。 你们经常读我文章，不妨猜一猜，我是怎么回复他的。
你觉得我可能会：帮他梳理现状→找到目标→评估各种可能性，然后做出选择。 但我当时的答案非常简单粗暴，我说：“你去找工作吧。” 他惊得下巴都掉了：“圈圈，我还没说现在公司的情况，为什么你就建议我跳槽了？” 我解释说：“我的意思是，你去找工作，找工作和跳槽是不一样的。就好比说，你出去相亲，但不是要立马跟对方谈恋爱、甚至结婚啊。” 他似乎有点明白过来。 其实，对于一个10年待在一家公司的人来说，他是很难判断自己的市场价值的。 但，如果他不知道自己在市场上值多少钱，怎么能做出跳槽还是提加薪的决策呢？更何况，即便要求加薪，那么加多少算合适呢？ 02 找工作是保持市场敏感度的方式 我自己创业之前，在前一家咨询公司待了8年多。但是在这8年多时间里，我几乎是在不停地转换。 开始在南京。待了1年之后，有一次到上海出差，跟当地同事交流，发现上海跟南京接触到的客户、项目完全不同—— 在上海的顾问，都是为客户总部服务，对方的要求更高，但是水平也更高，所以学到很多； 而在南京，顾问都是为很多大公司的工厂、分公司服务，对方的决策权很小，能做的事情非常有限，所以学到的也有限。知道这样的市场状况后，我就想办法调到上海了。
之后到了上海，所在的咨询业务线侧重外企。外企在跟咨询公司合作方面非常成熟，加之在上海，外企也代表了高大上，所以，当时团队非常稳定，我自己也感觉这个工作的价值很高。 但是，2年多之后，我出去找了一圈工作，发现了很大的问题：我这个背景，如果去外企甲方，给的薪酬还不错；但我非常喜欢咨询，不喜欢甲方。 而以我当时的背景，其它咨询同行能给我的薪酬，基本都只跟我现在持平。原因很简单，我没有任何大项目的经验。 外企看起来高大上，但在华都是分支机构，决策权很小，项目也很小。反而是国企或者民企，项目往往是集团性的管理体系搭建，难度高、挑战大，自然有此经历的顾问也更值钱。 市场愿意给到的薪酬，非常准确地代表了我的身价，也就意味着说：在未来，如果我要继续在咨询行业做的话，待在现在的业务线，并不是最好的选择。 所以之后，我就又抓住机会，内部转换到另一条咨询业务线，面对国企和民企了。 转过去1年多，扛了两个大项目之后，就开始了每周接一个猎头电话的节奏，挖人涨薪都在40%起。 虽然后来我并没有跳槽，但如果我当时不去外面看看，可能不会意识到方向出了问题。
我们现在都知道，一家互联网公司要做个产品，不可能闷头开发个几年，然后憋个大招，一下就火，而是小步快跑、不断迭代的，所以你下载几乎任何一个app，会发现它总是不断在更新版本的。 因为一个产品没有在市场上验证过，他就无法知道用户是否会用、以及怎么用，所以闷头憋大招，会发现方向都错了。你得先做个最简单的版本出来，然后不断探测市场反应，不断调整，才有可能成功。 人才市场，其实是一样的。因为工作，本质上来说，就是你跟企业之间进行交换，你向企业卖出自己的脑力和体力的过程，这跟卖产品给用户没有任何差别。 如果一个人一直脱离市场，他就不知道行业发生了什么、什么样的人才贵、什么样的人会被淘汰。最终努力方向可能就错了。 所以，找工作不等于跳槽，而是保持市场敏感度的有效方式之一。 03 市场价值VS.内部价值 话说回来，我在一家公司，也是跟公司进行交换，为什么这个价值就不是市场价值了呢？ 首先，价值和价格是不一样的，这我们都能理解。谁都想以较低的价格购买较高价值的产品，以盈利为目的的企业更是如此，所以如果在一家公司久了，价格一般会低于价值（注意，我说的是一般）。 其次，就算你的价格完全代表你的价值，实际上，它跟市场价值还是偏离的，因为它代表了你在公司的内部价值，不完全代表你在外部的市场价值。 所谓内部价值，是说：你对于所在的公司来说，价值在什么水平；而市场价值，是说：你在整个人才市场上，价值在什么水平。 内部价值和外部价值，常常是不会等同的。可能存在两种情况： 1）市场价值>内部价值，这种情况通常是个人不适合企业发展。 打个不恰当的比方说，圈外如果挖来一个大公司的HR高管做我们人力资源总监，就会发现，他的市场价值的确很高，因为大公司的HR高管，再怎么着，也有百万年薪了。 但是，他在圈外的内部价值并不高，因为圈外现在这个发展阶段，并不需要他的那些HR管理经验。 你能做三年人才战略？可我们连三年业务战略也没有，还在摸着石头过河；你能设计完善的人才筛选流程？可我自己都是亲自面试每一个候选人、做出判断的。 所以，他在圈外的内部价值，是大大低于他的市场价值的，因为不匹配。 2）市场价值 打个比方说，你在一家大公司里面负责员工发票报销审核。 因为这家公司有自己一套跟别人不同的报销系统和审核标准，所以需要一个稳定的人做这件事，不希望这个人总是离职，否则公司就需要重新培训他、帮他熟悉这套复杂流程和标准。 所以，对企业来说，他为了让这个人稳定下来，以节省换人带来的培训成本、管理成本，他愿意支付略高于市场的价格。 但是，会使用这种特别的系统、理解这家公司特别的审核标准，对于别的公司来说，没有任何价值，所以这个人自身的市场价值是低的。 如果他心里窃喜，以为自己做这点事情就能拿高工资，占了公司一点便宜，最终他会发现，自己的天花板很低，而且出了公司就找不到这样的工作。 #p#分页标题#e#对很多大企业来说，最优的人才策略，是让员工的内部价值高于市场价值，这样员工能够对公司有价值，而且还不会离开，这就是我之前所说的“体制化”。
好了，现在说回咨询我的那位读者，如果他不去找工作，而是直接向老板提加薪，会怎么样呢？有两种可能性： 可能性1：他现在的工资跟他的内部价值是相似的，那么公司多半不会答应加薪。一家公司，给你的价格高于你的价值，只可能出现在一种情况：招聘应届生。 因为本来大学毕业的时候就什么都不会，对大部分专业来说，学校的知识一点用都没有，没法为公司创造什么价值。但公司招应届生本来就是冲着潜力股，所以愿意支付高于他现有价值的价格，期待未来能赚回来。 不过，那位读者已经工作10年了，没有哪家公司会为他的“潜力”付费。 可能性2：他现在的工资低于他的内部价值，那么公司权衡之后，应该会愿意加薪，但是幅度不会超过他能为公司创造的价值。 无论如何，这个选择，多少有点坐以待毙。
但如果他去找工作了呢？也有两个可能性： 可能性1：找到的工作薪资还不如现在的薪资，那么证明他的市场价值是低于内部价值的。 这个时候，不是留不留的问题，而是应该警醒：为什么在这里的10年工作经验，到了市场上一点也不值钱？是因为行业太窄？还是因为公司管理切太细？ 可以趁此机会好好分析原因，再决定下一步是跳槽、转行、内部转岗或是其他。而不是等到某一天，当前的行业/公司不需要自己了，再被扔到市场上去，中年失业，不是每个人都能重新站起来的。 可能性2：找到的工作薪资远远高出现在，那么证明他的市场价值是高的。 而工资低的原因，要么是公司觉得他很稳定所以没有给足，要么是公司没让他发挥出自己的能力。这个时候，提加薪或者跳槽，心里都更加有底。 你会发现，这个选择就更加主动，更重要的是，获知了市场的真实信息。 04 如何通过找工作，看清未来 实际上，人才流动总是能够反映行业趋势和市场状况。 5年前，Facebook如日中天的时候，很多优秀工程师从Google跳槽到Facebook，就像10年前他们从微软跳槽到Google一样。 没有找到最新的，但我找到了2011年的高科技公司人才流动图。箭头代表人才流动方向，箭头上面的比例代表从A公司到B公司的人数VS.反方向流动的人数：
我们现在当然都知道了这些公司的状况，但在6年前，人才流动的趋势已经非常明显了。 这些顶尖的工程师，总是具备极强的市场敏感度。因为高科技领域的顶尖公司一直在轮换，所以他们也在不断流动。 所以，我们可以通过人才流动的趋势，来看到一些趋势。虽然这并不能够预测趋势，但至少可以让我们对趋势有市场敏感度，在趋势对自己造成重大影响之前，做好心理准备。 我们所有人都身处在巨大的市场上，我们的身价是由很多因素决定的，包括市场供需关系、未来行业走势，而不仅仅是自身的能力。 当然，即便只看自身能力，我们也得向外看看，什么样的能力正在变得越来越值钱。 比如前段时间，万维钢老师在他的得到专栏里面写了一篇文章《“文科生”的反击：软技能越来越值钱的时代》，提到新增岗位的90%都是软技能岗位，而非技术岗位，所以培养软技能很重要。这跟我此前多年为企业做人才管理咨询的结论一致，也跟圈外的理念不谋而合。 但如果我们没有保持市场敏感度，看不到这一点，很可能就把力气用错了地方。 所以，如何通过“找工作”来保持市场敏感度呢？ 一方面可以真正去找工作，可以看看你的经历在市场上是否被认可、简历和面试通过的概率有多大、以及最后对方愿意为你支付多少薪水。 另一方面也可以定期更新自己的简历，放在一些求职网站上，看有没有猎头或雇主来找你、以及找你的都是什么岗位。 在这个过程中，你需要尽可能获得以下的信息，思考以下这些问题，以帮助你更好地应对未来：
个体抗不过趋势，就算你不想去外面，也需要知道，外面发生了什么，才能顺势而为。 -THE END- 本文来自腾讯新闻客户端自媒体，不代表腾讯新闻的观点和立场 |
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